Mobbing Genelgesi ve İşçinin Haklı Fesih Hakkı

Cumhurbaşkanlığı’nın 2025/3 sayılı ve “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu Genelgesi, 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de neşredilmiştir. Genelge, iş hukuku ve işçi hakları bakımından önemli sonuçlar doğurabilecek nitelikte bir düzenleme olup, işçinin korunması ve iş yerinde insana yakışır çalışma koşullarının sağlanması yönünden olumlu bir çerçeve sunmaktadır.

Genelgenin Getirdikleri

Genelge öncelikle iş yerlerinde psikolojik tacizin tanımını yaparak, yöneticilerden çalışanlara, eşit düzeydeki çalışanlardan ast-üst ilişkisine kadar her düzlemde mobbing davranışlarının kabul edilemez olduğunu belirtmektedir. Bu tanım, Yargıtay içtihatları ve uluslararası belgelerdeki tanımlarla paralellik göstermektedir. Özellikle mobbingin sistematiklik unsuru vurgulanarak, tek seferlik nahoş davranışlar ile sürekli baskı arasındaki ayrım netleştirilmiştir.

Haklı Nedenle Fesih

İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci bendinin (f) alt bendi uyarınca, işçinin işveren veya başka bir çalışan tarafından iş yerinde sürekli olarak psikolojik tacize uğraması hâlinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu fesih sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Genelge, bu hakkın daha bilinçli kullanılması bakımından kamuoyunun ve çalışanların bilgilendirilmesine yönelik farkındalık çalışmalarını da öngörmektedir.

İşverenin Koruma Borcu

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak zorundadır. Genelgede belirtilen önleme yükümlülükleri, işverenin bu borcunu yerine getirip getirmediğinin değerlendirilmesinde mahkemelerce dikkate alınabilecektir.

Özel Sektör Bakımından

Genelge, özel sektör işverenleri bakımından doğrudan bağlayıcı olmamakla birlikte emsal teşkil edebilir. Nitekim Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları, özel sektör işverenlerinin de çalışanları arasında eşitliği gözetmesi ve insan onuruna aykırı davranışları önleyici tedbirler alması gerektiğini kabul etmektedir.

İspat Meselesi

Mobbing davalarında delil serbestliği geçerlidir. Tanık beyanları, yazılı belgeler ve elektronik iletişim kayıtları gibi her türlü veri delil olarak değerlendirilebilir. Fesih iradesinin açıklanmasından önce aşağıdaki delillerin toplanması büyük önem taşır:

• Aşağılayıcı veya dışlayıcı nitelikteki e-postalar ve mesajlar,
• Gerekçesiz görev değişikliklerine ve yetki kısıtlamalarına ilişkin belgeler,
• Baskıya tanıklık eden çalışma arkadaşlarının isimleri,
• Psikolojik destek alındığına dair sağlık raporları,
• İşverene yapılan şikâyetler ve bunlara verilen cevaplar.